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Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là ANNEXE DU 10 décembre 2002, pour la CCU du 18 avril 2002, concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées Modifie ou supprime, pour les structures concernées, certains articles de la Convention Collective du 18 avril 2002, en orange ci-dessous. Les textes ci-dessous inclus aussi les mises à jour d’autres avenants appliqués. Entre les soussignés • Le syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées SYNERPA, 164 boulevard du Montparnasse, 75014 PARIS et 40 promenade du grand large, 13008 MARSEILLE, Et • Les organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national, signataires du présent accord Il a été convenu et décidé ce qui suit 1. Champ d’application La présente annexe est spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées NAF 853 D. Elle entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature. Les dispositions de la convention collective sont applicables aux entreprises relevant du secteur médico-social privé à statut commercial, le 1er jour du mois suivant la signature de la présente annexe, à l’exclusion des articles relatifs – Articles 5-1, 5-3, 5-5 commission nationale de conciliation et d’interprétation – Article 52 repos hebdomadaire – Article 53-3 travail de nuit – contreparties – Article 59-3 autres jours fériés – Article 61 Congé pour enfants malades – Articles 73, 74 et 82-2 du titre 7 rémunérations – Articles 84-1, 84-3, 85-1, 85-2 et 85-3 du titre 8 prévoyance – Titre 11 Classifications – Articles 94, 95,96, 97 et 101 du titre 12 Dispositions spécifiques aux cadres – Classification des emplois Pour les articles susvisés, sont applicables les dispositions ci-après définies. 2. Dispositions Article 5 – Commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation Article 5-1 bis – Composition La commission nationale de conciliation et d’interprétation est constituée, selon l’ordre du jour – d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte conventionnel précité ou – d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de l’annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte précité. Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation. Leur mandat est d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Article 5-3 bis – Procès-verbal La commission établit à l’issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la convention collective du 18 avril 2002 ou de la présente annexe, selon l’ordre du jour, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation. Article 5-5 bis – Siège – Présidence – Secrétariat Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 81 rue de Monceau, 75008 PARIS, lorsqu’il s’agit de dossiers relatifs à la convention collective du 18 avril 2002. Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 164 boulevard de Montparnasse, lorsqu’il s’agit de dossiers relatifs à la présente annexe. Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l’enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d’un président et d’un secrétaire. La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à un an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n’appartenant pas au même collège. Article 52 bis repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris. Il devra être donné prioritairement le dimanche, à l’exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné par roulement, dans la limite minimale d’un contingent annuel de 30% de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois ; soit par roulement, 50% des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle. L’organisation du travail mise en place permettra l’octroi de 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs et 1 dimanche garanti toutes les 3 semaines, cette dernière disposition ne remettant pas en cause les modalités d’organisations existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches, qui seraient plus favorables aux salariés. Article 53 bis travail de nuit Article 53-3 bis Contreparties modifié par avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article a au moins accompli trois heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,5% de chacune de ces heures réalisées entre 21 h et 6 h. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois. Article 59-3 bis 1er Mai et Autres jours fériés modifié par l’avenant n°13 du 11 avril 2008 Pour le 1er mai, s’il coïncide avec un jour non travaillé, quel qu’en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation, et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l’année, ou rémunéré sur la base de 1/24 du salaire mensuel brut. En outre, la prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des quatre jours fériés chômés garantis. Les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire. En tout état de cause, l’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en sus du 1er mai sans perte de rémunération. Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d’un temps de repos correspondant au nombre d’heures travaillées, soit de l’indemnité correspondante au nombre d’heures travaillées. Conformément à l’article 82-4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu’un dimanche férié sera travaillé. Article 61 bis Congé pour enfants malades modifié par avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile et par salarié, dont les 3 premiers jours sont rémunérés comme temps de travail. Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. TITRE 7 REMUNERATIONS Article 73-1 bis Rémunération minimum conventionnelle modifié par les avenants de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 et n°8 du 21 décembre 2005, étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 19 décembre 2006 Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”. Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue d’1% par an jusqu’à 30% pour 30 ans et plus. SMCB = valeur du point X coefficient + % d’ancienneté La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l’ancienneté et à l’exclusion des éléments cités à l’article 75-3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini. Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d’emploi valeur du point x coefficient. Lorsque le salaire du coefficient d’emploi est inférieur au SMIC, la majoration d’ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d’emploi s’ajoute au SMIC. Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires. Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l’accord de branche du 27 janvier 2000 et par l’annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe. Article 73-2 bis Evolution de la valeur du point Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur. Article 74 bis Rémunération annuelle garantie Les dispositions de l’article 74 et de l’article 75-2 ne s’appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées. Article 82 bis Indemnités pour sujétions spéciales Article 82-2 bis – Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure. TITRE 8 PREVOYANCE Article 84-1 bis incapacité temporaire totale de travail – maladie de longue durée modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 En cas d’absence au travail des salariés cadres et non-cadres justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité. Montant et durée des garanties complémentaires Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet Le délai de carence appliqué en cas d’incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu’elles sont plus favorables. En cas d’arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront Pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail. au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des six derniers mois précédant la période indemnisée et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale. De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard jusqu’au 65ème anniversaire du bénéficiaire. Les établissements s’engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation. Article 84-3 bis Décès – Rente d’éducation En cas de décès d’un salarié avant l’âge de 65 ans, ou par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive IAD, survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la Sécurité Sociale d’une invalidité de troisième catégorie, l’organisme de prévoyance versera aux ayants droit ou à l’assuré lui-même en cas d’IAD un capital fixé à 170% du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré ; En cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants-droit est doublé. En cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge. une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à enfant de moins de 12 ans 10% du salaire annuel brut de référence par enfant ; enfant de 12 à 16 ans 15% du salaire annuel brut de référence par enfant ; enfant de 16 à 25 ans 20% du salaire annuel brut de référence par enfant si étudiant, apprenti ou titulaire d’un contrat de qualification. Cette rente sera versée jusqu’à 18 ans, ou jusqu’à 25 ans si l’enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d’un contrat de qualification. Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus. Par assimilation, sont également considérés à charge, les enfants recueillis, c’est-à-dire de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du de la concubine ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire. En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé. Si, au moment du décès, le participant n’avait pas d’enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu’au 55ème anniversaire égale à 10% du salaire de référence. Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point du secteur entre la date d’arrêt de travail et la date du décès ou de l’IAD. Le paiement au titre de l’Invalidité Absolue et Définie du capital décès met fin à la garantie. Article 85-1 bis Organisme gestionnaire Les parties à la présente convention entendront recommander pour la couverture des garanties de prévoyance telles que définies au présent titre ou des organismes suivants – PREMALLIANCE, – VAUBAN, – UNPMF Union Nationale pour la Prévoyance de la Mutualité Française, – OCIRP pour la rente éducation et la rente de conjoint qui seront mises en œuvre par les organismes précités. Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l’employeur. Article 85-2 bis Cotisations non cadres modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,912% sur la Tranche A et Tranche B pour un total de cotisation de 2,28% sur la Tranche A et Tranche B, dont 0,15% sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente conjoint. Article 85-3 bis Cotisations cadres Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 1,104 % sur la Tranche A et 1,96% sur la Tranche B pour un total de cotisations de 2,76 % sur la Tranche A et 4,90% sur la Tranche B, dont 0,15% sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint. La répartition des cotisations des cadres devra respecter en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947. TITRE 11 bis CLASSIFICATIONS Article 90 bis Principes Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l’article 4 Conventions antérieures ». Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé. Un protocole de transposition définira la méthode à retenir pour l’attribution des coefficients résultant de la nouvelle grille de classification aux salariés relevant d’entreprises appliquant l’une des CCN du secteur visée à l’article 4. Article 90-1 bis – Les filières professionnelles Trois filières de personnel doivent être identifiées pour prendre en compte la spécificité des établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes. Ces établissements sociaux et médico-sociaux assurent essentiellement et prioritairement une mission d’hébergement des personnes âgées. Ils sont amenés à développer une mission de soins qui varie en fonction de l’état de dépendance et des soins que requièrent la personne accueillie. Ces missions nécessitent des personnels et des compétences spécifiques. Pour assurer ces missions, trois filières sont créées – administrative et des services techniques, – concourant à l’hébergement et à la vie sociale – soins. 1. La filière du personnel administratif et des services techniques. Cette filière rassemble les personnes qui organisent et participent à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement. Dans le cadre de leurs fonctions, ces personnes doivent être formées à la spécificité du secteur, en participant et organisant mieux l’encadrement et le bon déroulement de la vie des résidents. 2. La filière personnel de soins Cette filière répond à l’intervention croissante d’équipes de soins au sein des établissements accueillant des personnes âgées et à la coordination qui doit en résulter. Elle regroupe donc les personnels médicaux et paramédicaux participant à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées et à leur coordination. 3. La filière personnel concourant à l’hébergement et à la vie sociale Cette filière regroupe les personnels participant à la réalisation des prestations d’accueil hôtelier, de restauration, d’animation de la vie sociale, d’aide et de surveillance nécessaire à l’accomplissement des actes essentiels de la vie. L’importance et la nature de leur mission varient en fonction du degré de dépendance des personnes hébergées et de la prise en charge qui doit en résulter. Article 90 – 2 bis – Les positions Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles Position I Employés Position II Techniciens – Agents de Maîtrise Position III Cadres Article 90 – 3 bis – Les niveaux 1 – critères Chaque position comprend 3 niveaux. Le niveau nature de la qualification repose sur 4 critères déterminants et communs à l’ensemble du personnel et un critère spécifique au personnel du secteur. La formation initiale ou continue dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne, l’expérience professionnelle acquise en EHPAD ou auprès de personnes âgées qui confirme l’aptitude à l’accompagnement et à la prise en charge des personnes âgées Ce critère est essentiel pour le secteur et a pour objet de mesurer l’aptitude du salarié dans l’accompagnement, l’écoute et les contacts avec la personne âgée, la communication avec les familles et les relations avec les différents intervenants concourrant à la prise en charge de la personne âgée dans l’établissement. – Le type d’activité, pouvant être défini comme l’objet du travail, son contenu, l’étendue des compétences, la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir. – Le degré d’autonomie le degré d’indépendance et le degré d’initiative laissés au titulaire du poste dans l’exercice de sa fonction. – Les responsabilités générales l’importance du poste dans la distribution, l’organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu’éventuellement de leur emploi différent en vue d’une amélioration du service. 2 – tutorat La valorisation du tutorat s’entend par une formation spécifique minimum de 40 heures. Article 90-4 bis – Reprise d’ancienneté Lors du recrutement, pour la détermination du salaire minimum conventionnel, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante Article 90-4-1 bis Pour l’ensemble du personnel à l’exception de ceux visés à l’article 90-4-2 bis Lorsqu’un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50% de l’ancienneté qu’il aura acquise dans les emplois occupés dans les établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés dont PSPH ou publics. Article 90-4-2 bis Pour les personnels soignants ci après L’ancienneté effectivement acquise dans l’emploi en qualité d’infirmiere, aide-soignante diplômée, aide médico-psychologique, au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés dont PSPH ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d’une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d’ancienneté à 100% est exclusive de toute reprise d’ancienneté au titre d’un autre emploi. Article 91 bis – Grille de classifications des emplois Article 91-1 bis – Filières administratives et services techniques et hébergement et vie sociale Article 91-1-1 bis Position I Employés Article 91-1-1-1 bis Définition des niveaux – Niveau 1 Employé Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire. – Niveau 2 Employé qualifié Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises. Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III employé hautement qualifié ou de position II technicien, agent de maîtrise ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre. – Niveau 3 Employé hautement qualifié Emploi requérant soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, soit l’exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un Brevet professionnel, niveau IV Education Nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveau I et II. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II technicien, agent de maîtrise ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre. Article 91-1-1-2 bis Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux Article 91-1-2 bis – Position II Techniciens – Agents de Maîtrise Article 91-1-2-1 bis – Définition des niveaux Niveau 1 technicien Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur agent de maîtrise ou cadre, à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education Nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins trois ans dans la spécialité. Niveau 2 technicien hautement qualifié Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé. Outre la maîtrise parfaite du métier, l’emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement. Niveau égal ou supérieur au niveau III Education Nationale. Niveau 3 agent de maîtrise Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités. Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur relevant de la position III, l’encadrement et l’animation d’un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement. Article 91-1-2-2 bis Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux Article 91-2 bis – Filière soins Article 91-2-1 bis – Position I Employés Article 91-2-1- 1 bis Définition des niveaux Niveau 1 Employé Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III employé hautement qualifié ou de position II technicien, agent de maîtrise ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre. Niveau 2 Employé qualifié Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises. Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d’Etat reconnu en matière normative DPAS, … ou lorsque le poste ne l’exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle. Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III employé hautement qualifié ou de position II technicien, agent de maîtrise ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre. Niveau 3 Employé hautement qualifié Emploi requérant la mise en œuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II technicien, agent de maîtrise ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre. Article 91-2-1-2 bis Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux Article 91-2-2 bis – Position II Technicien et agent de Maîtrise Article 91-2-2-1 bis Définition des niveaux Niveau 1 technicien Emploi consistant sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur agent de maîtrise ou cadre à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education Nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins trois ans dans la spécialité. Le titulaire du poste, sous le contrôle de l’autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer , en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d’examen ou de traitements médicaux. Niveau 2 technicien hautement qualifié Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi exige la mise en œuvre d’une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement. Niveau égal ou supérieur au niveau III Education Nationale. L’exercice d’un tutorat est valorisé. Niveau 3 Agent de Maîtrise Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé ‑ soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités, – soit sur le plan fonctionnel, par l’encadrement de façon permanente et sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre et l’animation d’un service comprenant des agents relevant de la Position I et des niveaux 1 et 2 de la Position II tant au niveau technique que du commandement. Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d’une formation d’adaptation à l’animation des équipes. Article 91-2-2-2 bis Grille de classement d’emplois au sein des différents niveaux Article 92 bis – Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises Article 92-1 bis – Classement du poste au sein des niveaux C’est le poste tenu qui détermine le niveau d’accueil, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en œuvre d’un diplôme. Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l’entreprise a recensement des postes par filières, par positions, par niveaux. b positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la Convention collective. c valider le classement selon les modalités définies ci-après. Article 92-2 bis – Délai et conditions de mise en place Article 92-2-1 bis – Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 6 mois suivant la date d’effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s’ils existent. A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sera consulté. Préalablement à cette consultation, la Direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l’ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes. Article 92-2-2 bis – Information individuelle Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l’appellation de son emploi, la filière, le niveau ainsi que le coefficient final résultant de l’application des définitions ci-dessus. A partir de cette notification, le salarié disposera d’un délai maximum de trois mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la Direction de l’établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné ou éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation prévue à l’article 5 de la présente convention, pourra être saisie. La mise en œuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelle et/ou annuelle effectives. Au plus tard 1 année après la date d’entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements. TITRE 12 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES Article 94 bis – Classification des cadres La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l’établissement – La nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l’Education Nationale relève de la catégorie des cadres ; – L’importance et la diversité des tâches ; – Le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative, – La nature, l’importance et la structure de l’établissement. CADRE A coefficient de 330 à 409 Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d’encadrement dans la position AM. CADRE B coefficient de 410 à 454 Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre. CADRE C coefficient de 455 à 554 Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services. CADRE SUPERIEUR coefficient à partir de 555 Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l’autorité qu’ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur nombre important d’agents. La catégorie cadre supérieur » ne pourra s’envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d’accueil est d’au moins 100 lits. CADRE DIRIGEANT Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1er et aux chapitres préliminaires, 1er et II du Titre II du Livre II du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement. La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l’assumer. Article 95 bis – Déroulement de carrière professionnelle cf avis de la commission d’interprétation du 29 octobre 2002 Afin de maintenir l’écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accèderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu’ils détenaient précédemment en application de la présente convention. Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d’ancienneté définies aux articles 90-4 bis et suivants de la convention collective. Seule l’ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise. Article 96 bis – Rémunération annuelle garantie Les dispositions de l’article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s’appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées. Article 97 bis – Vérification Les dispositions de l’article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s’appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées. Article 101 bis – Dispositions particulières à certaines professions de santé médecins et pharmaciens L’exercice de l’activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession, et garanties par les Conseils de l’Ordre compétents. Une grille spécifique s’applique pour les médecins et les pharmaciens salariés qui sont classés dans la filière soins. CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES ETABLISSEMENTS ACCUEILLANT DES PERSONNES AGEES FILIÈRE PERSONNEL DE SOINS Personnel médical ou paramédical dispensant et coordonnant les soins en EHPAD nécessaire à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées » FILIÈRE PERSONNEL CONCOURANT A L’HEBERGEMENT ET A LA VIE SOCIALE Personnels participant à la réalisation des prestations d’accueil hôtelier, de restauration, d’animation de la vie sociale, d’aide et de surveillance nécessaire à l’accomplissement des actes essentiels de la vie » FILIÈRE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DES SERVICES TECHNIQUES Personnels participant à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement » Article 102 grilles de classifications Les grilles de salaire sont annexées ci-joint. Fait à Paris, le 10 décembre 2002 en autant d’exemplaires que de parties signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal. Pour le syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées SYNERPA, le Président, Guy LAMARQUE ; le Président de la commission sociale, Jean-François PARIS ; le délégué général, Théodore AMARANTINIS, Pour la Fédération santé et sociaux CFTC Le délégué – Denis LAVAT Pour la Fédération des services de santé et des services sociaux CFDT, La déléguée – Dominique DROUET Pour la Fédération des services publics et de santé FO La déléguée – Martine PAULIN Lien d’accés à la Grille de classification des salaires avril2014

Home/ Uncategorized / grille salariale 2020 sécurité privee. étang à vendre aisne le bon coin. grille salariale 2020 sécurité privee Le salaire d’une auxiliaire de puériculture varie selon le lieu de travail établissements publics ou privés, l’ancienneté et la fonction exercée. Le mode de rémunération des auxiliaires de puériculture du secteur public est différent que celui du secteur privé, même si le salaire lui-même peut être sensiblement identique en début de carrière. Vous cherchez à préparer le concours d'Auxiliaire de puériculture ? Cours Minerve peut vous aider efficacement à obtenir votre concours d’entrée en Ecole. Demandez à recevoir une documentation gratuite ! Etudiez de chez vous à votre rythme et sans contrainte ! Le traitement d’une auxiliaire de puériculture dans la fonction publique Le salaire moyen d’un auxiliaire de puériculture, en début de carrière, est de 1300 euros net environ. Dans le secteur public, l’auxiliaire de puériculture exerce sa profession, en tant que fonctionnaire avec un statut d’agent de catégorie C. Son traitement est différent dans la fonction publique hospitalière et territoriale. La grille indiciaire des salaires est la base de rémunération sur laquelle repose le calcul. Le traitement dépend du grade et de l'échelon. Le grade Le grade est régi sur un modèle identique, dans la fonction publique territoriale et hospitalière, selon un système de 3 classes. Dans la fonction publique territoriale, l’auxiliaire de puériculture commence sa carrière en 1ère classe. Elle monte en grade principal de 2ème classe et finit en grade principal de 1ère classe. Dans la fonction publique hospitalière, se succèdent 3 classes au cours de la carrière de l’auxiliaire la classe normale, la classe supérieure et la classe exceptionnelle. L’échelon Ce dernier dépend de l’ancienneté. L’échelon a une durée minimum et maximale. Par exemple, dans la fonction publique hospitalière hôpitaux publics ou territoriale crèches municipales, les auxiliaires de puériculture sont rémunérées au 1er échelon du 1er grade, dès l’obtention de leur premier poste et doivent y rester 12 mois. Au bout d’une année, durée minimale et maximale requise, la fonctionnaire gravit le 2ème échelon de manière systématique. Une fois le dernier échelon d’une classe atteint, la professionnelle peut prétendre à un changement de grade. Le changement de grade est conditionné par un examen professionnel, un concours interne ou un avancement, décidé par le supérieur hiérarchique. Besoin d'être guidée ? Demandez à être contactée par un conseiller Cours Minerve par téléphone pour étudier votre situation et recevoir une documentation Les droits et les devoirs de l’auxiliaire de puériculture De plus, l’auxiliaire de puériculture bénéficie des droits comme tout salarié, concernant la retraite, le licenciement, le temps de travail, les congés, la liberté d’expression, le droit de grève... L’auxiliaire de puériculture peut voter lors d’élections professionnelles et se présenter aux instances collectives pour être déléguée du personnel ou représentante au comité d’établissement. La salariée doit respecter des devoirs élémentaires. Le respect des clauses de son contrat de travail est un principe de base sur lequel repose la relation de travail. Elle doit respecter les horaires de travail, le matériel, les consignes de sécurité, les missions qui lui sont confiées par la hiérarchie… Métier relationnel, l’auxiliaire de puériculture établit une relation de proximité avec l’enfant et sa famille. Elle doit établir une distance professionnelle avec les parents. Avec une obligation de secret professionnel, elle peut avoir connaissance de confidences et ne doit divulguer en aucun cas des informations en dehors de la structure d’accueil. Dans les établissements comme la maternité, la clinique ou l’hôpital, elle doit respecter le secret médical. En cas de non-respect, elle commet une faute professionnelle.

Leséléments de la rémunération en vertu de convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de tous autres accords applicables antérieurement au sein du FAM de Charnay les Macon disparaissent à la date de transfert des salariés au sein de l’UGECAM BFC et à la date d’application du présent accord de substitution. Il en est ainsi, entre

FHP/SÉGUR SANTÉ accord de revalorisation des salaires du secteur SANTE PRIVEE FHP/SÉGUR SANTÉ accord de revalorisation des salaires du secteur SANTE PRIVEE 26 octobre 2020 Les mesures annoncées lors du Ségur de la Santé vont bénéficier aux personnels non médicaux et aux sages-femmes des hôpitaux et cliniques privés. Les partenaires sociaux de la branche de l’hospitalisation privée/FHP ont en effet signé un accord de revalorisation des salaires. L’accord signé par la FHP, la CGT et FO, prévoit que la revalorisation S’élève à 206 € bruts mensuels soit environ 160 € nets par mois S’applique à tous les établissements de la branche S’applique aux salariés en CDI ou en CDD qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Le montant de la revalorisation sera alors calculé au prorata du temps de travail Est versée deux temps. 50% soit 103€ bruts versés rétroactivement au 1er septembre 2020, dès que le financement aura été attribué aux établissements 50% soit 103€ supplémentaires versés en mars 2021 selon le calendrier fixé lors du Ségur Santé Cette revalorisation est intégrée à l’assiette de calcul des heures supplémentaires et complémentaires, des congés payés, des indemnités liées aux arrêts maladie, maladie professionnelle, maternité, accidents de travail/trajet et des primes calculées par un pourcentage du salaire de base. Pour la période de septembre 2020 à février 2021, cette revalorisation sera financée par des enveloppes budgétaires dédiées. A compter du 1er mars 2021, le financement devrait être intégré aux tarifs des hôpitaux et cliniques privés. Des discussions sont toujours en cours pour étendre le bénéfice de cette revalorisation aux pharmaciens des hôpitaux et cliniques privés. **** Retrouvez l’intégralité de nos actus FHP Dans notre rubrique Actualités SANTE » Sur LinkedIn Sur Twitter

SalairesIADE Fédération de l'Hospitalisation Privée (FHP) C'est la >>convention collective du 18 avril 2002 Psychiatrie, santé mentale créons des postes pour éviter le naufrage ! Un dimanche d’avril aux urgences d’un grand hôpital de la région parisienne, 18 patients attendent ... Alerte rouge à l’hôpital "La crise Covid19 a lessivé des soignants déjà au bout du rouleau", raconte Thierry Amouroux du ... Hôpital désespérément maltraité il va y avoir des morts ! Faudra compter les morts Trois ans que nous, organisations syndicales de personnels hospitaliers ou collectifs, alertons ... COVID 19 urgence à avoir des purificateurs d’air dans les écoles Un effort massif de purification de l’air dans les écoles, les hôpitaux, les maisons de ... Hôpital en danger, patients en péril Nos hôpitaux sont à bout de souffle, asphyxiés par les plans d’économies qui se poursuivent à ... Retraite reconnaissance de la pénibilité de la profession infirmière Le projet d’Emmanuel Macron est de repousser l’âge de la retraite à 65 ans, et de dégrader la ...

Selonle ministère de l’enseignement supérieur, le salaire des jeunes psychologues s’élève en moyenne à 25 000 euros brut par an, dix-huit mois après le diplôme, et à 26 500 euros, trente mois après le diplôme. Soit : 1560 net par mois au bout d’un an

Error 522 Ray ID 73f055a31fcb9bd1 • 2022-08-23 021456 UTC FrankfurtCloudflare Working Error What happened? The initial connection between Cloudflare's network and the origin web server timed out. As a result, the web page can not be displayed. What can I do? If you're a visitor of this website Please try again in a few minutes. If you're the owner of this website Contact your hosting provider letting them know your web server is not completing requests. An Error 522 means that the request was able to connect to your web server, but that the request didn't finish. The most likely cause is that something on your server is hogging resources. Additional troubleshooting information here. Cloudflare Ray ID 73f055a31fcb9bd1 • Your IP • Performance & security by Cloudflare

toutde même réglementé par la convention collective 66. Elle fixe le salaire minimum des professionnels travaillant dans les établissements du secteur social et médico-social. En début de carrière, le salaire minimum est fixé à 1.693€ brut par mois (1.304€ net), cela inclue l’indemnité de sujétion spéciale accordée à tous

Une fois diplômé, comment postuler à un emploi d’accompagnant éducatif et social, que ce soit dans le privé ou dans le public, et quel salaire peut-on espérer en retirer?L’accompagnant éducatif et social peut exercer aussi bien dans le secteur social privé que dans le secteur public sanitaire et médico-social. Les salaires varient plus ou moins d’un secteur à l’autre, de même que les moyens d’accès à ces L’AES dans le secteur privé1 Recherche d’emploiLes lieux d’exercice varient selon la spécialisation du titulaire du DEAES, mais la démarche pour trouver un poste est identique dans tous les cas de figure. C’est celle propre à toute recherche d’emploi dans le secteur privé réponses aux offres d’emploi et envois de candidature spontanée avec CV et lettre de sa période de formation et ses stages pratiques, le candidat aura eu l’opportunité de se créer un réseau professionnel assez étendu, ce qui lui ouvre des possibilités d’embauche prioritaire pour effectuer des remplacements ou des contrats courts à son entrée dans la vie active, lui permettant ainsi d’étoffer son CV. Il arrive également qu’une embauche en CDI intervienne sur l’un des lieux de stages si le travail du stagiaire a répondu aux attentes de l’ SalaireEn tant que salarié, la rémunération de l’AES dépend de la convention collective à laquelle il est rattaché et de la valeur du point. Il existe trois conventions collectives nationales CNN convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 CCN 66 dans laquelle le salaire de l’AES figure pour l’instant sous l’appellation AMP aide médico-psychologique. Celui-ci varie selon l’ancienneté déterminant l’échelon et le coefficient et la sujétion éventuelle d’internat. Pour exemple, le salaire brut mensuel est le 1 coeff. 396 sans internat / 406 avec internat = 1 611,20 € / 1 651,89 €Echelon 2 405 / 414 = 1 647,82 € / 1 684,44 €Echelon 3 418 / 429 = 1 700,71 € / 1 745,47 €Echelon 4 432 / 446 = 1 757,68 € / 1 814,64 €Echelon 5 448 / 460 = 1 822,78 € / 1 871,60 €Echelon 6 461 / 473 = 1 875,67 € / 1 924,49 €Echelon 7 474 / 486 = 1 928,56 € / 1 977,39 €Echelon 8 486 / 499 = 1 977,39 € / 2 030,28 €Echelon 9 498 / 511 = 2 026,21 € / 2 079,10 €Echelon 10 516 / 528 = 2 099,45 € / 2 148,27 €Echelon 11 530 / 544 = 2 156,41 € / 2 213,37 €La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 CCN 51.La convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril noter qu’il existe des variations de salaires entre les CCN liées aux différences de valeurs du point et de coefficients. Il est ainsi possible de débuter avec un salaire plus faible dans un CCN par rapport à un autre mais de bénéficier d’un salaire augmentant plus vite en cours de L’AES dans le secteur public1 Recherche d’emploiL’accès à la fonction publique se fait par voie de concours externe sur titre. Dans la fonction publique hospitalière et dans la fonction publique d’Etat essentiellement l’Education nationale pour l’AES, la réussite au concours signifie qu’un poste est attribué d’office ; dans la fonction publique territoriale le lauréat du concours est inscrit sur une liste d’aptitude pour une durée d’un an renouvelable deux fois, à charge pour lui de trouver par lui-même l’emploi correspondant au SalaireDans la fonction publique, la rémunération est composée d’éléments fixes salaire de base à partir des grilles indiciaires, supplément familial de traitement selon les enfants à charge, nouvelle bonification indiciaire suivant les responsabilités, indemnité de résidence selon la zone géographique et d’éléments variables primes mensuelles ou annuelles, heures supplémentaires, primes ou indemnités ponctuelles.Les grilles indiciaires sont établies selon le type de fonction publique hospitalière, territoriale ou état, le cadre d’emploi ou le corps, le grade et la catégorie. Elles peuvent varier légèrement d’un type de fonction publique à un autre. A titre d’exemple, la grille indiciaire de l’AES dans la fonction publique hospitalière est la suivante salaire mensuel brut.Grade accompagnant éducatif et socialEchelon 1, durée 1 an = 1 537,01 €Echelon 2, durée 2 ans = 1 546,38 €Echelon 3, durée 2 ans = 1 555,75 €Echelon 4, durée 2 ans = 1 574,50 €Echelon 5, durée 2 ans = 1 607,30 €Echelon 6, durée 2 ans = 1 640,10 €Echelon 7, durée 2 ans = 1 705,70 €Echelon 8, durée 2 ans = 1 780,68 €Echelon 9, durée 3 ans = 1 827,54 €Echelon 10, durée 3 ans = 1 883,77 €Echelon 11, durée 4 ans = 1 925,95 €Echelon 12 = 1 949,38 €Grade accompagnant éducatif et social principalEchelon 1, durée 1 an = 1 616,67 €Echelon 2, durée 1 an = 1 663,53 €Echelon 3, durée 2 ans = 1 710,39 €Echelon 4, durée 2 ans = 1 757,25 €Echelon 5, durée 2 ans = 1 832,23 €Echelon 6, durée 2 ans = 1 874,40 €Echelon 7, durée 3 ans = 1 935,32 €Echelon 8, durée 3 ans = 2 014,98 €Echelon 9, durée 3 ans = 2 085,27 €Echelon 10 = 2 183,68 € grilledes salaires 2020 aide soignante; grille des salaires 2020 aide soignante. novembre 7, 2020; Non classé ; Publié par; Laissez vos pensées; Création De Certificat En Ligne, Ensemble Scolaire St Joseph Les Maristes, Ou Partir En Novembre 2020 Covid, Confinement Challenge Sport, E Lycée Gambetta Bourgoin, Maillot Psg Jordan 2021, Bon Coup Mauvais

SommaireSalaire AMP Une évolution importante du salaire au cours de la carrièreSalaire AMP les disparités entre le public et le privéQuelles perspectives pour l’AMP ?Trouver votre formation sociale Professionnel des métiers de la santé, l’aide médico-psychologique est un soutien pour les personnes les plus fragiles. Elle est titulaire d’un diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social DEAES délivré par le ministère des Affaires sociales et de la santé, avec, si possible, une spécialité accompagnement de la vie en structure collective. Le salaire de l’AMP va du SMIC en début de carrière à près de deux mille euros après vingt ans de métier. Formation disponible Formation concours DEAES pour devenir AES Disponible en formation à distancePour étudiants, salariés en poste ou demandeurs d’emploiSans conditions de diplôme Formation pour devenir AES Disponible en formation à distancePour étudiants, salariés en poste ou demandeurs d’emploiSans conditions de diplôme TOP formations en ligne Formation maquillageFormation création d’entrepriseFormation managementFormation marketing digitalFormation à la vente Formation à l’anglaisDevenir agent immobilierFormation à la diététiqueFormation informatiqueFormation décorationFormation bureautique Salaire AMP Une évolution importante du salaire au cours de la carrière Le métier d’aide médico-psychologique subit de grandes variations de salaire tout au long de sa carrière suivant son statut et son expérience. Selon la grille indiciaire fonction publique d’État, l’évolution du salaire brut d’une AMP s’illustre ainsi Échelon 1 1 an €Échelon 2 2 ans €Échelon 3 2 ans €Échelon 4 2 ans €Échelon 5 2 ans €Échelon 6 2 ans €Échelon 7 10 ans €Échelon 8 2 ans €Échelon 9 3 ans €Échelon 10 3 ans €Échelon 11 4 ans €Échelon 12 € Remarque selon le grade, AMP ou AMP principal, le salaire brut sera plus important pour l’AMP principal, de 150 € en début de carrière à 220 € en fin de carrière. Soit € à l’échelon 1 et € à l’échelon 10. Salaire AMP les disparités entre le public et le privé 10% des AMP travaillent dans la fonction publique, les autres appartiennent au secteur associatif privé IME, MECS, centres d’hébergement, EHPAD, etc. Le salaire de l’AMP dans la fonction publique Dans le public, c’est souvent dans des instituts médico-psychologiques que l’AMP travaille, souvent en lien avec les hôpitaux ou d’autres structures territoriales. L’AMP est fonctionnaire de catégorie C. Son salaire suit la grille indiciaire de la fonction publique, et ce, pour tous les hôpitaux et institutions. S’ajoutent au salaire Primes de serviceIndemnités de sujétion spéciale 13 hPrimes et indemnités selon les conditions de travailPrimes et indemnités spécifiques au grade Le salaire de l’AMP dans le secteur privé Si l’AMP est rattaché à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, avec un coefficient de 376, celui-ci peut donc toucher jusqu’à 1594 euros bruts. Quelles perspectives pour l’AMP ? Ce dernier pourra disposer d’une équivalence pour certains modules de formation dans les métiers de moniteur-éducateur ou technicien de l’intervention sociale et familiale, il pourra même tenter une formation d’éducateur spécialisé. Un BUT aide et assistance pour le monitoring et le maintien à domicile sera un vrai plus pour évoluer dans le métier. Formation disponible Formation concours DEAES pour devenir AES Disponible en formation à distancePour étudiants, salariés en poste ou demandeurs d’emploiSans conditions de diplôme Formation pour devenir AES Disponible en formation à distancePour étudiants, salariés en poste ou demandeurs d’emploiSans conditions de diplôme TOP formations en ligne Formation maquillageFormation création d’entrepriseFormation managementFormation marketing digitalFormation à la vente Formation à l’anglaisDevenir agent immobilierFormation à la diététiqueFormation informatiqueFormation décorationFormation bureautique

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